教練在企業(yè)中的應用 ——推動組織教練的十大趨勢 下篇

前期回顧：企業(yè)為什么留不住人才？員工為 什么不夠敬業(yè)？是招聘選錯人了嗎？然而并不是，根據(jù) InteractionAssociates(IA)最新發(fā)布的 《構建職場信任》調研報告顯示，67%的受訪員工表示并不認為他們的老板足夠稱職。人才流失，敬業(yè)度不夠，主管的原因占很大比重。

趨勢六 企業(yè)內部教練輔導專業(yè)人士

培養(yǎng)在職員工成為教練

*歐洲的組織遠遠領先于其它地區(qū)。在 2015 年世界商業(yè)和高管教練峰會上，來自谷歌、葛蘭素史克(GSK)和普華永道(Pricewaterhouse Coopers)的全球培訓主管小組報告稱，英國 79%的公司正在增加內部教練的使用。

招聘全職值得信任的教練

*波音(Boeing)和 Capital One(Capital One)是少數(shù)幾家擁有全職內部收入在年薪六位數(shù)的大型企業(yè)之一。Capital One 的首席執(zhí)行官在自己經(jīng)歷了教練的收益后，成為了教練的冠軍?，F(xiàn)在該公司有四名全職的 icf 認證教練。即使銀行業(yè)承受著巨大的成本壓力，教練項目也沒有受到影響。

趨勢七 卓越教練中心(CCOE)出現(xiàn)

如今，在埃森哲(Accenture)、安永(Ernst & Young)、葛蘭素史克(GSK)和普華永道(PwC)等機構中，卓越教練中心(CCOE)開始出現(xiàn)。這些輔導中心分享的是一種致力于用維基百科描述的方式建立內部建立能力的承諾。他們的不同之處在于他們在組織結構圖上的位置以及部署他們的教練的商業(yè)模式。

其中一種模式是將教練作為對企業(yè)當前和未來會成為主管者的投資。而這些未來的主管來負責培養(yǎng)和指導兼職的內部教練。

一位 CCEO 的主管說：“過去，教練是人力資源領域的一部分，你得到它是因為你有問題。我們必須改變我們組織的心態(tài)，將教練輔導變成獎勵和發(fā)展機會。

一位在公司的有有經(jīng)驗人士說，“管理顧問已經(jīng)知道使用教練技能有助于與客戶建立更多的業(yè)務。現(xiàn)在的問題是客戶是否愿意付錢讓我們幫助他們發(fā)展自己的教練文化，或者建立自己的內部教練資源。

趨勢八 教練’s mentoring 和教練監(jiān)督需求成長

在組織中，新晉升的管理者并不是唯一需要教練輔導和培養(yǎng)的人。內部教練也是如此。

教練 mentoring 主要集中在發(fā)展教練技能，主要是在初始發(fā)展的背景下。

教練督促是一種發(fā)生在為促進教練與其客戶的發(fā)展和利益時的互動，教練定期把他或她的教練工作經(jīng)驗引入教練督促以進行反思對話和協(xié)作學習。

趨勢九 教練指標化

在世界大型企業(yè)聯(lián)合會(Conference Board)2014 年高管培訓會議上的一項調查中，與會者被要求說出他們的教練項目所面臨的最主要的挑戰(zhàn)。獲勝者(31%)：衡量教練的影響。

組織衡量教練價值的方式不斷增加

長期以來，各組織一直難以量化這種高度個人化的發(fā)展方式帶來的收益。在 ICF / HCI 調查中，超過 27%的受訪者表示，他們根本不評 估教練的有效性。而在那些會評估的人當中，大多數(shù)人都依賴于來自 coachee(58%)或教練(42%)的主觀反饋。

老板和員工之間頻繁的反饋對話正在逐步取代記分卡和競爭排名。在員工年輕化(普華永道 80%的員工都是 00 后)且高營業(yè)額的技術和專業(yè)服務等行業(yè)，這一趨勢尤其明顯。

趨勢十 教練利用新科技

通過高清視頻會議、Skype 和 Facetime 的在線教練輔導以及 VR 體驗正在逐步取代面對面的教練。

一個叫做“小習慣”的在線項目也建立在行為科學上。由斯坦福大學 Persuasion 技術實驗室的 B.J. Fogg 博士開發(fā)，它的理念是，建立新習慣的最簡單方法是在現(xiàn)有的習慣基礎上去培養(yǎng)。例如，一個想養(yǎng)成睡前用牙線清潔牙齒習慣的人，小習慣建議他在每晚的刷牙過程中只增加了一個小步驟——比如用牙線清潔一顆牙齒——然后向教練報告是否做過。因為用牙線清潔一顆牙齒所需時間和用牙線清潔所有牙齒一樣，所以一個新習慣在一段時間內就會形成一小步。