教練在企業(yè)中的應(yīng)用——推動(dòng)組織教練的十大趨勢(shì) 上篇

雇傭時(shí)代的變遷，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)改變了自由工作者，虛擬人才的大量增加，員工關(guān)系中的心理契約重要性不斷增加。（Hroot《HR 未來(lái)簡(jiǎn)史》）管理定位從”指令和管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖叹毢唾x能”（《變革的基因》楊國(guó)安）

金秋十月，我司的張顧問(wèn)應(yīng)上海外服邀請(qǐng)為與其合作的 50 多位不同企業(yè)的人 事總監(jiān)，職業(yè)經(jīng)理就關(guān)于教練在企業(yè)中的應(yīng)用——推動(dòng)組織教練的十大趨勢(shì)進(jìn)行了分享，這次分享是基于 PMC 一對(duì)一教練（Personalized management coaching） 的顧問(wèn) Sylvie Labelle 博士的最新論文研究，并根據(jù)來(lái)自國(guó)際教練聯(lián)合會(huì)（ICF）、人力資本研究所（HCI）、世界大企業(yè)聯(lián)合會(huì)、Sherpa 研究所、美國(guó)管理協(xié)會(huì)、德勤等的調(diào)查結(jié)果，為中國(guó)的企業(yè)組織管理變革和發(fā)展提供與時(shí)俱進(jìn)的參考與指南。

結(jié)合當(dāng)下中國(guó)企業(yè)組織變革與發(fā)展現(xiàn)狀以及正在面臨的十大趨勢(shì)，張教授為現(xiàn)場(chǎng)的 HR 和經(jīng)理人們提供了新的思路。

也有HR提出如果一個(gè)主管很資深，沒(méi)有認(rèn)為自己應(yīng)該改變?cè)撛趺崔k？張老師也就該議題結(jié)合“意愿”為大家解讀了一對(duì)一教練意愿的重要性。

同時(shí)，PMC卻不只是單純從技能方面來(lái)教練 , 它從 意愿，技能，公信力，資源支持，氛圍，形象六個(gè)層面多角度來(lái)解讀主管目前的教練能力狀況， 通過(guò)教練的引導(dǎo)幫助主管來(lái)找到自身當(dāng)下最希望發(fā)展的方面，隨之與直屬上級(jí)和直屬團(tuán)隊(duì)成員共同來(lái)探討這些方面是否可行，從而制定行動(dòng)計(jì)劃，通過(guò)一系列的主動(dòng)的行動(dòng)計(jì)劃來(lái)提 升參加者的教練能力。

我們現(xiàn)今參與PMC一對(duì)一教練項(xiàng)目的部分客戶包含：3M China， 3M UK， 3M Canada，Staples，Corporate Express，Novartis，Hewitt，Canadian Direct Insurance，Canadian West Bank, Armtec，London International Airport等。

趨勢(shì)一 教練在組織里的應(yīng)用正在逐步擴(kuò)展

*在美國(guó)管理協(xié)會(huì)(American Management Association)的全球教練調(diào)查中顯示， 有超過(guò) 40%的受訪者表示，教練的應(yīng)用正逐步面向所有領(lǐng)導(dǎo)階層——從經(jīng)理級(jí)別到更高層。X 世代提升到高層級(jí)職位，這讓年輕一代的領(lǐng)導(dǎo)人成為焦點(diǎn)。

*夏爾巴人研究所(Sherpa Institute) 已經(jīng)連續(xù) 10 年對(duì)全球型組織進(jìn)行了高管教練輔導(dǎo)調(diào)研。雖然高管級(jí)別的教練輔導(dǎo)也有所增加(從 19% 提高到 26%)，但對(duì)經(jīng)理級(jí)別的教練輔導(dǎo)增長(zhǎng)速度是前者的兩倍。

*2014 年 ICF / HCI 關(guān)于建立教練文化的報(bào)告也預(yù)測(cè)了組織輔導(dǎo)的健康成長(zhǎng)率。在 500 名受訪者中：有 81%的組織將擴(kuò)大經(jīng)理人/領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用教練技能的范圍。72%的組織將擴(kuò)大內(nèi)部教練輔導(dǎo)范圍。35%的組織將增加外部教練輔導(dǎo)的范圍。

趨勢(shì)二 教練是戰(zhàn)略

*認(rèn)識(shí)到教練的價(jià)值是一回事，資金是另一回事。2015 年 ICF / HCI 對(duì) 300 個(gè)組織進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，近五分之一的受訪者表示，“很難在組織里找到或獲得教練輔導(dǎo)資金?！?

*教練們犯的最大的錯(cuò)誤就是認(rèn)為教練的力量會(huì)自我推銷。

*《財(cái)富》100 強(qiáng)公司的一個(gè)組織發(fā)展經(jīng)理說(shuō)：“我們這些受過(guò)培訓(xùn)并被教練改變的人都對(duì)它充滿熱情，以致于認(rèn)為我們的老板會(huì)立即看到好處?！笔聦?shí)上他們沒(méi)有。我們不能描述員工如何變得更快樂(lè)，更健康來(lái)銷售教練，而是要呈現(xiàn)商業(yè)案例。”

*一位財(cái)富 100 強(qiáng)的招聘人員表示，“薪水并不總是決定因素，通常起決定作用的是職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)。在市場(chǎng)上，教練可以是一個(gè)真正的分水嶺?！?

*四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所的一名人事經(jīng)理補(bǔ)充說(shuō)， “教練輔導(dǎo)也可以是一種很棒的留人工具。”公司的高級(jí)員工在獲得第一次晉升機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)得到幾組和幾次一對(duì)一的指導(dǎo)。“有時(shí)候”，她說(shuō)，“讓人們留在這里的原因是他們感受到了公司正在對(duì)他們投資。

趨勢(shì)三 教練正在成為關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力

*教練技能被廣泛認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)技能。過(guò)去的自上而下、命令和控制的管理風(fēng)格正在被一種更具協(xié)作性、互動(dòng)性的領(lǐng)導(dǎo)方式所取代，而這種風(fēng)格使用了教練技能。

*DDI 將管理定義為時(shí)間分配計(jì)劃和管理任務(wù)執(zhí)行，以及通過(guò)類似于教練的對(duì)話來(lái)互動(dòng)。在調(diào)研中，領(lǐng)導(dǎo)者/經(jīng)理們估算他們?cè)诠芾砩匣ㄙM(fèi) 41%的工作時(shí)間，在教練輔導(dǎo)上接近 20%根據(jù)他們的偏好，他們會(huì)改變這些數(shù)字——將與員工 互動(dòng)的時(shí)間增加一倍，并將管理他們的時(shí)間減半。在模擬的工作環(huán)境 中評(píng)估了數(shù)千名主管，在不排除 coachee 責(zé)任的情況下，來(lái)評(píng)定他們 在積極傾聽(tīng)、同理心回應(yīng)、建立信任和提供支持等這些教練能力方面的專業(yè)度。結(jié)果是：只有不到三分之一的領(lǐng)導(dǎo)者在這些領(lǐng)域表現(xiàn)得很出色。

趨勢(shì)四 教練技能培訓(xùn)不斷增加

*教練們犯的最大的錯(cuò)誤就是認(rèn)為教練的力量會(huì)自我推銷。

*在石油和天然氣領(lǐng)域，其中一家公司培訓(xùn)各個(gè)級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)者使用教練輔導(dǎo)方式來(lái)幫助人們通過(guò)提問(wèn)來(lái)解決自己的問(wèn)題。然后團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)“提問(wèn)，而不是告訴他們?cè)撟鍪裁础睆亩鴰椭鷨?wèn)題所有者改進(jìn)、反思并最終解決其挑戰(zhàn)。